1. INTRODUCCIÓ
L’Associació de Fibrosi Quística de la Comunitat Valenciana (AFQCV) decideix en el 2016 iniciar el procés de disseny i implantació d’un Pla d’Igualtat. Després de realitzar un diagnòstic de la situació de la igualtat de dones i homes, ha arribat a un conjunt de conclusions respecte a aquesta situació, que inspiren objectius i actuacions que l’organització es proposa implantar o continuar desenvolupant a curt i mitjà termini i que constitueixen, juntament amb la part introductòria i descriptiva, el Primer Pla d’Igualtat de la AFQCV per a la incorporació de l’enfocament de gènere en l’organització.
A través d’aquest Pla, AFQCV pretén establir les bases d’una promoció sistemàtica i planificada de la igualtat de dones i homes, vinculada a una cultura d’igualtat. Com ha quedat de manifest en el diagnòstic, en general existeix la percepció que existeix escassa discriminació en l’organització, si bé no estan plenament visibilitzades ni identificades com a tals les accions que ja es fan en la mateixa per a promoure la igualtat de gènere. El Pla constitueix perquè un mecanisme de visibilització i sistematització d’allò que ja s’estava fent en AFQCV. També és la via d’introducció de noves mesures conduents al compliment d’uns objectius més amplis, que se sintetitzen per la incorporació de l’enfocament de gènere a l’organització.
AFQCV és conscient de què es tracta del seu primer pla d’igualtat. En aquest sentit, aposta per establir unes bases sòlides, que necessàriament passen per una bona sensibilització del personal i una formació permanent dels qui vagen a intervindre més directament en la presa de decisions vinculades al Pla, procurant implicar en això de manera equilibrada tant a homes com a dones.
Es tracta d’un pla estratègic. D’una banda, perquè s’ha plantejat com a pla a tres anys, dotant-se de programes anuals d’intervenció. En el present document s’han seleccionat les actuacions considerades prioritàries per al Programa de Treball Anual (PTA) 2016/2017 del Pla d’Igualtat. El Pla estableix així mateix els mecanismes de gestió del propi Pla, de disseny i aprovació dels successius programes de treball i de seguiment i avaluació de les actuacions. D’altra banda, perquè combina les actuacions específiques amb altres de caràcter transversal, fent-se així eco del que les polítiques d’igualtat han demostrat ser la forma més eficaç de promoció del principi d’igualtat d’oportunitats.
Aquestes últimes es plantegen a més tant en el si de l’organització com en les activitats que aquesta realitza i en els serveis que ofereix. En un primer apartat del Pla es descriuen les seues característiques – referències, naturalesa i estructura – i es defineixen els seus objectius generals, així com les àrees d’intervenció previstes per al conjunt del Pla. A continuació s’estableixen per àrees els objectius específics i les actuacions previstes. En el PTA 2016 se seleccionen àrees i accions prioritàries d’intervenció, establint-se els terminis per a la seua implantació, els recursos que es requereixen i les persones o departaments responsables d’elles. Es dedica un apartat específic a la gestió del Pla i un altre al mecanisme de seguiment i avaluació de les actuacions.
2 CARACTERÍSTIQUES I OBJECTIUS DEL PLA
2.1. Referències normatives i polítiques
Les referències normatives directes del present Pla són fonamentalment la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, i el Decret 133/2007,de 27 de juliol, del Consell, Conselleria de Benestar Social de la Generalitat Valenciana, sobre condicions i requisits per al visat dels Plans d’Igualtat de les Empreses de la Comunitat Valenciana. El Pla s’inscriu igualment en els objectius del Pla Estratègic d’Igualtat d’Oportunitats (2014-2016) d’àmbit nacional, inspirant-se en els seus dos principis bàsics de no discriminació i d’igualtat.
2.2. Naturalesa del Pla
El Primer Pla d’Igualtat de dones i homes de AFQCV és un document estratègic de l’Associació, que es planteja com “un conjunt ordenat de mesures, adoptades entre dones i homes per a eliminar la discriminació per raó de sexe” (*LOIE, Art. 46.1, Decret 133/2007, Art. 3).
En el Pla s’estableixen (1) els objectius que AFQCV pretén aconseguir, (2) les actuacions per a aconseguir-los i (3) el sistema de seguiment i avaluació de les actuacions i dels canvis experimentats.
El Pla planteja objectius i actuacions a dos nivells: l’específic – en la mesura en què dissenya i estableix els mecanismes per a la promoció de la igualtat i la prevenció de qualsevol forma de discriminació – i el transversal – en tant s’orienta a coordinar coherentment la política d’igualtat de l’organització amb la resta de les seues polítiques estratègiques i generals.
Es tracta d’un Pla marc la vigència del qual s’estableix per un període de quatre anys (2016-2020) i que s’acompanya al llarg de la seua vigència dels seus respectius Programes de Treball Anuals. Tant el Pla com els Ptes contenen objectius, mesures i actuacions que han de complir els següents requisits:
• ser viables i realistes, tant en els terminis del seu desenvolupament com en els recursos requerits i en les metes plantejades;
• estar adaptats a la realitat de l’organització i del seu entorn, en particular de les característiques del sector sociosanitari;
• ser objectivables, és a dir mesurables i concrets;
• ser conseqüents amb els resultats del diagnòstic de la situació de la igualtat realitzat en AFQCV en 2016.
Com a Primer Pla, aspira a plasmar la cultura de la igualtat de l’organització, recollint totes aquelles pràctiques i plantejaments ja existents que han fet de AFQCV una organització amb un excel·lent grau de desenvolupament del principi d’igualtat, i completant-les i sistematitzant-les, de manera que el Pla puga ampliar-se i completar-se a través de futurs plans d’igualtat.
Es tracta a més d’un Pla:
• Participatiu:
– des de la fase de realització del diagnòstic de la igualtat fins a la fase de disseny del Pla, s’ha utilitzat una metodologia actiu-participativa, en la qual s’ha implicat directament l’Equip d’Igualtat de *AFQCV constituït amb aqueixa fi, i indirectament a una representació de la plantilla de l’organització;
– les treballadores i els treballadors han estat i estan informats/as de totes les fases de diagnòstic i disseny del pla;
– en la seua implantació participen tots els departaments i nivells professionals de l’organització implicats, conforme s’estableix a continuació.
• Didàctic:
– el procés de disseny ha sigut un procés de sensibilització i formació en gènere i igualtat d’oportunitats del personal implicat;
– el propi Pla recull en annex un glossari que aclareix alguna de la terminologia emprada en aquest;
– el Pla aspira a plasmar la cultura d’igualtat de l’organització.
• Visibilitzador:
– d’aquelles pràctiques ja implantades en AFQCV i que s’inscriuen ara de forma explícita en la seua cultura d’igualtat;
– de l’organització com a organització compromesa amb la igualtat de dones i homes de la seua plantilla, del seu entorn, del seu sector i de la societat, com a associació socialment responsable.
• Flexible i adaptable:
– als canvis que es vagen produint en els sectors que abasta i a la realitat del seu entorn;
– als objectius de l’organització, que es consideren compatibles amb una cultura d’igualtat en aquesta.
2.3. Objectiu general del Pla
L’objectiu general de la implantació d’aquest Primer Pla d’Igualtat de AFQCV és incorporar l’enfocament de gènere en l’organització.
Aquest objectiu general es concreta en objectius específics. Aquests s’estructuren en el present Pla com els objectius de cada àrea d’intervenció, per la qual cosa s’exposen més endavant.
2.4. Estructura del Pla: àrees d’intervenció
El Primer Pla d’Igualtat d’Oportunitats de AFQCV s’estructura en set àrees d’intervenció, amb les seues corresponents subàrees, d’acord amb l’esquema següent
:
2.5. Continguts del Pla
Els continguts bàsics del Pla són:
A. ÀMBIT D’APLICACIÓ AFQCV: El Pla serà de total aplicació als treballadors i treballadores que presten serveis en l’entitat denominada Associació de Fibrosi Quística de la Comunitat Valenciana (AFQCV) amb seu social en C/ Explorador Andrés Nº 4 pta 10 46022 València.
B. PARTEIXES SUBSCRIPTORES DEL PLA
– La junta directiva de AFQCV
– Coordinador de personal
– Representants dels treballadors i treballadores (si n’hi ha)
C. VIGÈNCIA
S’estima que aquest primer Pla d’igualtat tinga una vigència de 4 anys ( 1 de juliol 2016- 1 de juliol 2020)
Sr. MITJANS I RECURSOS PER A LA SEUA POSADA EN MARXA
La AFQCV, per al correcte desenvolupament del Pla d’Igualtat, es compromet a posar a la disposició del Pla, els mitjans suficients per a la seua efectiva implantació, facilitant els recursos econòmics, materials, personals o de qualsevol altre tipus que siguen necessaris.
E. SISTEMA DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ
Incorporat al Pla: diagnòstic inicial, 3 avaluacions intermèdies al final dels Ptes de 2017, 2018 i 2019 una avaluació final en 2020.
F. VINCULACIÓ AMB LA POLÍTICA ESTRATÈGICA DE L’ENTITAT
– Transversalitzar la igualtat en l’associació incorporant l’enfocament de gènere a l’organització a tots els nivells
– En particular, coordinar la política d’igualtat amb altres polítiques estratègiques
2.6. Conclusions del diagnòstic
A continuació es presenten les conclusions del Diagnostique de la situació de la igualtat en AFQCV que inspira els objectius i les actuacions del present Primer Pla:
– AFQCV presenta una estructura de plantilla que es troba dins dels marges de representació paritària de tots dos sexes, majorment feminitzada en el seu conjunt.
– La plantilla mostra segregació horitzontal. Es reprodueixen, encara que mitigats, certs paràmetres propis del mercat laboral i dels sectors professionals corresponents. No s’adverteix un procés de disgregació vertical clar ni en la plantilla ni en la junta directiva.
– Els processos de selecció es basen en la gestió per competències.
– No existeixen mesures específiques (accions positives) i explícites respecte a la tendència a la feminització general i a la masculinització particular de determinades àrees o especialitats, per no existir, si bé sí que es recomana mantindre cert estat de consciència sobre aquest tema i d’observació de l’evolució futura de l’estructura de la plantilla.
– Algunes de les persones que intervenen més directament en els processos de selecció i promoció tenen formació bàsica en gènere.
– En matèria de conciliació, falta un millor coneixement de les necessitats reals de la plantilla i un estudi de possibles adaptacions dels serveis existents.
– Existeix un bon potencial quant a imatge i comunicació, així com una estructura favorable per a la transversalitzación del principi d’igualtat d’oportunitats a la resta de polítiques estratègiques de l’entitat a través de la incorporació de l’enfocament de gènere en l’organització.
– En general existeix la percepció que no existeix discriminació en l’organització. Encara que no es coneix massa el procés de disseny i implantació del Pla d’Igualtat i els seus objectius.
– No hi ha excessiva sensibilització en matèria d’igualtat del personal en general ni estan plenament visibilitzades ni identificades com a tals les accions que ja es fan en l’organització per a promoure aquesta igualtat entre dones i homes en l’organització. Encara que hi ha una percepció clara del bon “nivell d’igualtat” d’aquesta.
En conjunt es considera que el Pla serà positiu per a les dones i els homes de l’organització. Tant per a la plantilla com per a la Junta Directiva de l’entitat
.
3 DESENVOLUPAMENT DEL PLA: ÀREES D’INTERVENCIÓ
A continuació es recullen les accions corresponents a cadascuna de les àrees d’intervenció. Per a cada àrea i acció s’assenyalen els següents continguts: el resultat esperat, al qual es vincularan uns indicadors; l’any o els anys d’execució de l’acció, els objectius perseguits amb la posada en marxa de l’acció, uns indicadors que permeten comprovar els resultats obtinguts, el personal beneficiari i responsable, així com els recursos i mecanismes de difusió.
A partir d’aquesta taula es dissenya el Programa de Treball per a 2016/2017, al qual corresponen aquelles àrees i accions que s’han considerat prioritàries, i que s’inclou com a part integrant del present document.
4 ACTUACIONS PRIORITÀRIES DEL PLA
La AFQCV ha acordado las siguientes actuaciones prioritarias para 2016:
5 GESTIÓN DEL PLAN
Se creará un equipo de Igualdad formado por miembros de la junta Directiva y las personas trabajadoras. Éste equipo será el responsables de la gestión del Plan de Igualdad de la AFQCV.
Los principios que regirán su funcionamiento son:
– La participación será voluntaria
– Para pertenecer al mismo, será recomendable tener una formación mínima en Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres y/o en perspectiva de género.
La gestión del Plan consistirá en:
– Velar por el cumplimiento de los Objetivos del Plan y por la ejecución de las acciones.
– Diseñar, si fuera necesario con apoyo externo, los sucesivos programas de trabajo anuales.
– Diseñar y organizar la ejecución de las acciones.
– Garantizar la realización del seguimiento y evaluación del Plan.
– Tomar las medidas correctoras necesarias para alcanzar los objetivos.
– Convocar las reuniones del equipo de Igualdad.
– Informar a la Junta Directiva y a las personas trabajadoras de las actuaciones correspondientes a cada una de las acciones del plan.
– Diseñar, si fuera necesario con ayuda externa, los sucesivos planes de igualdad.
6 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Para el seguimiento de las acciones correspondientes a los sucesivos programas de trabajo se diseñaran herramientas especificas sencillas adaptadas a cada acción e indicadores para cada una de ellas, que permitan conocer y dejar constancia del grado de realización de la acción, del nivel de satisfacción alcanzado, de la utilidad… bien a través de fichas de ejecución, cuestionarios de satisfacción o una combinación de ambos.
El plan parte de una evaluación inicial (diagnóstico de la situación de la AFQCV). Y como evaluaciones intermedias se realizarán evaluaciones anuales con sus correspondientes informes.
Al término del Plan (2020) se realizará una evaluación final, que reflejará los cambios realizados desde el inicio del Plan hasta su final, es decir, una vez se ha ejecutado. Para esta evaluación final, además de utilizar las evaluaciones anuales, se podrán utilizar herramientas complementarias de consulta de personal y junta directiva de la AFQCV para obtener información cualitativa sobre el impacto real y el grado de satisfacción.
El seguimiento y la evaluación de las acciones corresponderán a las personas que se les haya encomendado la coordinación de las mismas, incluida la elaboración y soportes necesarios. La redacción de los informes de las evaluaciones anuales y final será responsabilidad del Equipo de Igualdad y de las personas elegidas para esta labor.
El Equipo de Igualdad tiene entre sus cometidos el análisis continuo de los resultados del proceso de seguimiento y evaluación, así como la orientación o reorientación de las acciones y actividades, así como la propuesta y aplicación de medidas correctoras en caso de que fuera necesario, que quedarán reflejadas en los informes de evaluación.
Las conclusiones del Informe de Evaluación Final orientará el II plan de Igualdad de AFQCV.
7 GLOSARIO
Androcentrismo
Enfoque de la investigación y los estudios des de una perspectiva del género masculino. Una sociedad androcéntrica lo masculino se toma como modelo referente que hay que imitar.
Acción positiva
Medidas dirigidas a un grupo determinado con las que se quiere suprimir y prevenir la discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes.
Análisis de Género
Estudio de las diferencias en las condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos, control de activos, poder en la toma de decisiones, etc. entre hombres y mujeres, debido a los roles que tradicionalmente se les asignan.
Barreras Invisibles
Obstáculos a los plenos derechos de las mujeres fundamentados en las estructuras y costumbres sociales.
Buenas Prácticas
Acciones positivas realizadas para conseguir la igualdad de oportunidades para las mujeres. Su aplicación y resultados sirven de modelo a organismos y entidades para futuras planificaciones y actuaciones.
Capacitación
Proceso de acceso a recursos y desarrollo de las capacidades personales para poder participar activamente y modelar la propia vida y la de la comunidad en términos sociales, políticos y económicos.
Coeducación = Educación en igualdad
Una educación centrada en los y las alumnas considerando a ambos grupos en igualdad de derechos y oportunidades.
Cuota
Proporción de los cargos, escaños o recursos que tienen que ser atribuidos a un colectivo específico. Con esta medida se pretende corregir un desequilibrio anterior, generalmente en posiciones que comportan toma de posiciones, en cuanto al acceso a las oportunidades de formación y a los sitios de trabajo.
Democracia paritaria
Concepto de sociedad integrada a partes iguales por hombres y mujeres en la que la representación equilibrada de ambos géneros en las tareas decisorias de la política es una condición previa para el aprovechamiento pleno y en igualdad de la ciudadanía.
Discriminación directa
Situación en la que se trata una persona (en razón de su sexo) de manera desfavorable.
Discriminación indirecta
Situación en la que una ley, política o acción aparentemente neutral, tiene un impacto desproporcionadamente adverso para los miembros de uno u otro género.
Empoderamiento
Concepto que tiene una doble dimensión, una de individual de recuperación de la propia dignidad de cada mujer como persona; y otra de colectiva, de carácter político, que pretende que las mujeres estén presentes en los lugares donde se toman las decisiones, es decir, que ejerzan el poder.
Igualdad entre hombres y mujeres
Se puede tratar de igualdad en el trato o de un trato diferente, pero que supone una equivalencia en términos de derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades.
Estereotipos
Representaciones generalizadas y culturalmente aceptadas sobre las funciones sociales y los comportamientos que hombres y mujeres tienen que adoptar.
Feminización de la pobreza
Tendencia en el aumento de la incidencia y la permanencia de la pobreza entre las mujeres.
Igualdad entre sexos
Situación en que todas las personas son libres de desenvolver sus capacidades personales y tomar decisiones, sin las limitaciones debidas a los roles tradicionales. Tener en cuenta, valorar y potenciar de igual manera, las diferentes conductas, aspiraciones y necesidades de los hombres y las mujeres.
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
Ausencia de toda barrera sexista en la participación económica, política y social.
Integración de la perspectiva de género en el conjunto de las políticas / Transversalidad
Integrar sistemáticamente las situaciones, prioridades y necesidades de los hombres y las mujeres en todas las políticas, con el objetivo de promover su igualdad recurriendo a todas las acciones políticas y medidas adecuadas.
Mainstreaming
Relativo a la organización, mejora, desarrollo y avaluación de los procesos políticos de manera que la igualdad de género se incorpore a todas las políticas, en todos los niveles y en todas las etapas por parte de personas involucradas en l la adopción de decisiones.
Paridad
Representación equitativa de los hombres y las mujeres en todos los ámbitos sociales, fundamentalmente los políticos.
Perspectiva de Género
Tener en consideración y fijarse en las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito de una política promotora de la igualdad de oportunidades.
Políticas de igualdad
Marcos referenciales de actuación política que contemplan el principio de igualdad de trato, a través de la elaboración de estrategias basadas con el derecho de las mujeres a ser tratadas como ciudadanas y proponen soluciones para resolver las desigualdades por razón de sexo.
Segregación horizontal
Concentración de mujeres y hombres en sectores específicos.
Segregación vertical
Concentración de mujeres y hombres en niveles específicos de trabajo o responsabilidad.
Sexo/Género
El concepto de género hace referencia a las diferencias sociales por oposición a las biológicas entre hombres y mujeres (sexo). Estas diferencias mutan con el tiempo y presentan grandes variaciones tanto entre diversas culturas como dentro de una misma cultura.
Sexismo
Conjunto de métodos integrados en el sí de la sociedad androcéntrica que determinan una situación de inferioridad, subordinación y explotación del colectivo femenino o masculino. El sexismo abarca todos los ámbitos de la vida y de las relaciones humanas; el lenguaje es un factor importante de su superación.
Techo de cristal
Barrera invisible resultante de una compleja trama de estructuras en las organizaciones dominadas por el colectivo masculino que impide a las mujeres acceder a lugares destacados socialmente.
Transversalidad
Incorporación del principio de igualdad de oportunidades a todo tipo de proyectos públicos o privados en diferentes ámbitos: educativo, económico, cultural, político, social…
Violencia de género
La sociedad androcéntrica fundamentada en una relación de desigualdad entre los géneros masculino y femenino asentó, tradicionalmente, modos de relación entre las personas injustificables, pero evitables como la violencia de género.
La violencia de género sustentada en la relación descrita se muestra ejercida mediante amenazas, la fuerza física o el chantaje emocional, adoptando diferentes manifestaciones entre las que se incluyen la violación, el maltrato a las mujeres, el acoso sexual, el incesto y la pederastia.
Violencia Doméstica
Hace referencia a las agresiones contra las personas que conviven bajo un mismo techo. Esta violencia se considera un problema de Estado.
Visibilizar/Visualizar
Hacer visibles las mujeres y sus aportaciones a la cultura y a la ciencia en el ámbito educativo.
(Extraído de “Recomendacións para unha linguaxe non discriminatoria na administración pública” 2ona Edició. Servicio Galego de Igualdade.).